TRABAJADORES A PRUEBA.

Ya se ha dicho que entraña un derecho para la parte patronal, el aceptar, o no, en definitiva, a un trabajador, al cual, por los términos de un contrato colectivo de trabajo, se ha visto obligada a aceptar como trabajador, bajo la condición suspensiva de su capacidad o aptitud para las labores que se le encomienden. "Cuando en un contrato colectivo se estipula la cláusula de preferencia, obligando al patrón a no ocupar a otros trabajadores que a los sindicalizados, a propuesta del mismo sindicato, es indudable que se admite una limitación a la libertad contractual del patrón, ya que no puede celebrar el contrato de trabajo con persona de su elección, sino que necesariamente ha de admitir a quien le indique el sindicato, precisamente por las estipulaciones contenidas en el contrato colectivo, ya que los propios sindicatos se han mostrado anuentes a que se incluya en los contratos colectivos la cláusula que establece el periodo de prueba o de ensayo, como una justa y equitativa compensación para el patrono, quien, durante el lapso de treinta días, puede percatarse de la eficacia de las labores desarrolladas por el trabajador y en caso de que ellas no resulten satisfactorias, dar por concluido el contrato de trabajo a efecto de que el sindicato designe a un nuevo trabajador. Estas estipulaciones no pueden constituir lo que en algunas legislaciones se conoce con el nombre de trabajo a prueba, porque no reúne todas las características de esta modalidad del contrato de trabajo, la cual no se encuentra prevista en nuestra legislación; pero de esta circunstancia no puede concluirse con la ilicitud de la cláusula de que se viene hablando, dada la naturaleza normativa del contrato colectivo de trabajo, el cual tiene tendencia bien marcada para proteger a los trabajadores, con las prerrogativas que se le conceden, lo que tiene como consecuencia que las estipulaciones contenidas en tales contratos, realicen el sistema proteccionista a los trabajadores y las prerrogativas de los mismos, debiendo conceptuarse la cláusula de prueba, como parte integrante del contrato colectivo, la que ha de observarse como parte de un todo, con finalidades al desarrollo normal de los elementos de la producción. Desde otro punto de vista, debe tomarse en cuenta que, cuando existe la cláusula de trabajo de ensayo o de prueba al ocuparse al trabajador, no puede afirmarse que se haya realizado el contrato de trabajo, porque propiamente está sujeto a la condición suspensiva que al cumplirse, deja concluido formalmente el contrato de trabajo; sin que esto quiera decir que durante la prestación de servicios, el trabajador a prueba no goce de todos los derechos que le confiere la ley del trabajo en caso de accidentes o enfermedades profesionales, porque de todas maneras existe el servicio con las consecuencias que de él puedan derivarse. Así pues, si ha de admitirse la licitud de la cláusula que se viene examinando, es indudable que en la especie el patrón, al despedir al obrero, hizo uso de un derecho que le confiere el contrato colectivo y por ello no incurrió en responsabilidades de ninguna especie. Antes de concluir, no está por demás indicar que no puede conceptuarse propiamente como despido, la aplicación de la cláusula de contrato de ensayo o a prueba, porque si no se han objetado los derechos del trabajador como tal, no puede afirmarse que se restrinjan, por no admitirse la continuación del servicio; supuesto que a sabiendas de la condición se inició el trabajo. Tampoco puede traerse a colación la disposición contenida en la fracción X, del artículo 121, de la ley del trabajo, que se refiere al derecho que tiene el patrón de rescindir el contrato de trabajo cuando ha sido engañado por el trabajador o por el sindicato, sobre las cualidades del trabajador, porque en esos casos la rescisión opera por existir un vicio de la voluntad, como es el error, ni tampoco puede decirse que se trata del caso previsto en la fracción IX, del artículo 126, de la ley citada, aunque se refiere a la terminación del contrato de trabajo, por inhabilidad manifiesta del obrero, que haga imposible el cumplimiento de trabajo o la continuación de aquél en la empresa, porque la cláusula de trabajo de ensayo o trabajo a prueba, no es sino una contraprestación dentro del contrato colectivo y consecuencia de la cláusula de preferencia, que obliga al patrón a ocupar exclusivamente trabajadores sindicalizados y a propuesta del sindicato....". Por otra parte, si bien es cierto que en sus artículos 24, fracción III y 59, de la Ley Federal del Trabajo consigna el principio de que la duración del contrato de trabajo es indefinida y que, consecuentemente con tal principio, la relación contractual no puede darse por terminada sino en los términos y condiciones establecidos por la ley, el llamado contrato a prueba no pugna con este principio, pues el mismo sigue operando en caso de no cumplirse la condición resolutoria a que está sujeto, durante el término de prueba, que no puede ser mayor de un mes, si se tiene en cuenta lo dispuesto por los artículos 121, fracción I y 329, fracción IV, de la Ley Federal del Trabajo. Tampoco puede estimarse que el punto resolutorio contenido en esa clase de contratos, constituya una renuncia a los derechos del trabajador, consignados en la ley, pues como acertadamente lo dice el licenciado Mario de la Cueva, en su obra "Derecho Mexicano del Trabajo" (Segunda edición, página 634) "el derecho del trabajo es derecho protector de la empresa; restringe la autonomía de la voluntad para evitar la explotación de que han sido víctimas los obreros, pero no tiene como propósitos estorbar la marcha de una negociación. Toda empresa necesita trabajadores aptos y creemos que no puede conceptuarse ilícita la posibilidad de que el patrono seleccione su personal. Tampoco se viola la fracción XXII del artículo 123 de la Constitución; este precepto prohibe que se despida a un trabajador sin que exista una causa justificada; pero no prohibe que se juzgue de la capacidad de un trabajador, antes de que se le enrole definitivamente en la empresa". Además, no corresponde al patrón la carga de la prueba de la ineptitud o falta de capacidad del trabajador, en el periodo de ensayo estipulado en los contratos colectivos de trabajo, para no celebrar el contrato en definitiva, la cual constituye el derecho de su parte, y la separación del trabajador no constituye un despido cuya calificación para eximirlo de responsabilidad, debe ser objeto de decisión de las autoridades del trabajo en un procedimiento en que tenga derecho a probar su actitud el repetido trabajador. Lo único a que está obligado el patrón, es a aceptar una nueva proposición del sindicato, hasta que uno de los propuestos sea admitido en definitiva.