LEY Federal del Trabajo

Artículos explicados en lenguaje simple · página 3

• Art. 324Los patrones tienen obligaciones específicas con sus trabajadores, como poner en un lugar visible cuánto pagan de salario, darles las herramientas y materiales a tiempo, y recibir el trabajo cuando se debe para pagarles en la fecha acordada. También deben anotar en la libreta del trabajador, justo cuando reciben el trabajo, si hay piezas dañadas o faltantes, porque después no pueden reclamar por eso. Además, tienen que entregar la información que les pidan los inspectores del trabajo o la Comisión de Salarios Mínimos.
• Art. 325Si el patrón no te cumple a tiempo con lo que se comprometió a darte según las reglas del artículo anterior (como pagarte en la fecha acordada o proporcionarte el material necesario), tú, como trabajador desde tu casa, tienes derecho a que te paguen una compensación por el tiempo que perdiste esperando. En otras palabras, si el patrón se pasa de lento, él te debe cubrir las horas que estuviste sin poder trabajar por su culpa.
• Art. 326Si trabajas desde tu casa (trabajo a domicilio), tienes que cuidar muy bien las herramientas y materiales que te preste tu patrón, como si fueran tuyos. Además, debes hacer los productos con la misma calidad que acordaron o que es la usual, y entregarlos en los días y horas que pactaron. Si por tu culpa se pierde o daña algo que te dieron, tendrás que pagar los daños, aunque no te pueden descontar más de un día de tu salario por cada falta (según el artículo 110).
• Art. 327Si trabajas una semana completa sin faltar, tienes derecho a que te paguen también el día de descanso obligatorio (como el domingo o el que hayan acordado). Ese día no trabajas, pero sí te lo deben pagar normal, como si hubieras ido a trabajar. Esto aplica siempre y cuando hayas trabajado todos los días de la semana que tocan.
• Art. 328Si trabajas desde tu casa para otra persona, también tienes derecho a disfrutar de vacaciones pagadas cada año, igual que cualquier otro trabajador. Para calcular cuánto te deben pagar por esos días de descanso, aplica la misma regla que dice el artículo 89 de la ley, que básicamente usa tu sueldo diario normal. Eso significa que no te pueden dar menos de lo que ganas al día cuando estás trabajando. Así que, si tienes dudas, revisa que tu patrón te pague lo justo por tus vacaciones.
• Art. 329Si ya no te dan trabajo, tienes derecho a que te paguen una indemnización igual a tres meses de tu salario, más tus salarios caídos (lo que dejes de ganar desde que te corrieron hasta que te paguen). También puedes exigir que te reinstalen en tu chamba si así lo prefieres. Esto aplica para quienes trabajan desde su casa, no en oficina o fábrica.
• Art. 330Los inspectores del trabajo tienen la tarea de revisar si las personas que dan trabajo a domicilio están registradas como "patrones" (es decir, como empleadores). Si no lo están, les ordenan que se registren y les advierten que, si no lo hacen en máximo 10 días, les aplicarán una multa o castigo según la ley. También deben verificar que se lleven al día los libros y libretas de registro de los trabajadores a domicilio, y que las tarifas de salarios estén visibles en el lugar donde se recibe y da el trabajo. Además, checan que los salarios se paguen según la tarifa y que no sean menores a lo que gana un trabajador similar en la misma empresa. Por último, inspeccionan que se cumplan las reglas de higiene y seguridad en los lugares de trabajo, y reportan a la Comisión Nacional de los Salarios Mínimos si ven diferencias de sueldo entre trabajadores que hacen lo mismo.
• Art. 330-AEl artículo 330-A dice que el teletrabajo es cuando trabajas desde tu casa o desde otro lugar que no sea la oficina de tu patrón, usando computadoras, internet o cualquier tecnología para comunicarte con tu jefe. Tú sigues siendo un empleado con un sueldo y bajo las órdenes de tu patrón, solo que no tienes que estar físicamente en la empresa. Las "tecnologías de la información y comunicación" son todas las herramientas como redes, programas, aplicaciones y equipos que te sirven para hacer tu trabajo, guardar datos o comunicarte. Esta regla aplica solo si trabajas más del 40% de tu tiempo desde tu casa o desde un lugar que tú elijas. Si trabajas desde casa de vez en cuando o por accidente, eso no cuenta como teletrabajo.
• Art. 330-BCuando entras a trabajar, el acuerdo debe estar por escrito en un contrato, y tanto tú como tu patrón deben quedarse con una copia. En ese contrato tienen que aparecer datos como tu nombre, tu edad, tu sexo, tu domicilio y los del patrón, además de en qué consiste tu trabajo y cuánto te van a pagar (con fecha, lugar y cómo te pagan). Si trabajas desde casa (teletrabajo), el contrato debe especificar qué equipo y materiales te dan, así como cuánto te van a pagar por servicios como luz o internet. También se tienen que fijar cómo se van a comunicar y supervisar, los horarios, y todo lo que tú y el patrón acuerden, siempre y cuando no violen la ley.
• Art. 330-CSi trabajas desde casa o desde otro lugar fuera de la oficina (teletrabajo), tienes derecho a recibir de parte de la empresa, sin costo, una copia del contrato colectivo de trabajo. Ese contrato es el acuerdo que existe entre los sindicatos y la empresa donde se establecen las condiciones laborales. Además, la empresa debe darte los medios para comunicarte a distancia, como el correo electrónico, para que estés al tanto de temas sindicales y de negociación colectiva. Esto es para que no te quedes fuera de la información solo por no estar físicamente en el centro de trabajo.
• Art. 330-DLas empresas que no tengan un contrato colectivo de trabajo con sus empleados deben meter las reglas del teletrabajo dentro del reglamento interno de la empresa. Ahí tienen que poner cómo van a asegurarse de que los trabajadores que hagan home office estén siempre en contacto y comunicados con la empresa. O sea, la ley obliga a los patrones a crear mecanismos para que no pierdan el vínculo con los empleados que trabajan desde su casa.
• Art. 330-ECuando trabajas desde casa (teletrabajo), tu patrón tiene obligaciones especiales contigo. Debe darte los equipos que necesites, como computadora, silla cómoda o impresora, y también encargarse de que funcionen bien. Además, tiene que pagarte a tiempo y cubrir los gastos de internet y una parte de la luz que uses para trabajar. No puede contactarte fuera de tu horario laboral, eso es tu derecho a desconectarte. También debe darte capacitación para que aprendas a usar bien las herramientas de trabajo y asegurarse de que estés dado de alta en el seguro social.
• Art. 330-FSi trabajas desde casa (teletrabajo), tienes estas obligaciones especiales: cuidar muy bien los equipos y materiales que te dé tu patrón; avisarle a tiempo cuánto te cuestan el internet y la luz que usas para trabajar; seguir las reglas de seguridad y salud que te ponga tu jefe; usar los sistemas que tu patrón tenga para supervisar tu trabajo; y cumplir con las políticas de protección de datos, sin usarlos ni guardarlos fuera de lo permitido.
• Art. 330-GSi tu jefe te quiere cambiar de trabajar en la oficina a hacerlo desde tu casa, tú tienes que estar de acuerdo, no te pueden obligar. Ese cambio debe hacerse por escrito, con un contrato o acuerdo firmado, a menos que pase algo muy grave (como una emergencia) que esté bien comprobado. Además, tanto tú como tu patrón tienen derecho a volver a la modalidad presencial cuando quieran. Para eso, pueden ponerse de acuerdo en cómo, cuándo y en qué pasos se hace el regreso a la oficina.
• Art. 330-HEl jefe o la empresa que te contrata para trabajar desde casa (teletrabajo) debe asegurarse de que tengas las mismas oportunidades y derechos que los que trabajan en la oficina. Esto significa que deben pagarte igual, darte capacitación, acceso al seguro social (IMSS) y opciones para crecer en tu trabajo, sin importar si trabajas desde tu casa. También deben cuidar que haya equilibrio entre tu vida personal y tu horario de trabajo, sobre todo tomando en cuenta las diferencias entre hombres y mujeres, para que no te pidan que estés disponible todo el tiempo. En pocas palabras, que tu trabajo en casa sea justo y digno, igual que si estuvieras en la empresa.
• Art. 330-ILas herramientas que tu patrón use para vigilarte mientras trabajas desde casa, como programas o sistemas, deben usarse solo para lo necesario y no para espiarte. Tienes derecho a que se respete tu privacidad y la protección de tus datos personales. Las cámaras y micrófonos solo se pueden usar en casos especiales, como cuando sea indispensable por el tipo de trabajo que haces. No pueden tenerlos encendidos todo el tiempo solo para checarte.
• Art. 330-JLa Secretaría del Trabajo va a crear una norma (una regla oficial) para proteger tu salud y seguridad cuando trabajas desde casa o en teletrabajo. Esa norma debe tomar en cuenta cosas como la postura en tu escritorio (ergonomía), el estrés o la carga mental (factores psicosociales) y otros peligros que puedan lastimarte o ponerte en riesgo. Todo esto es para cuidar tu vida, tu cuerpo y tu salud mientras trabajas a distancia.
• Art. 330-KLos Inspectores del Trabajo tienen varias tareas que deben cumplir. Primero, deben verificar que los jefes o patrones lleven un registro de todo lo que le entregan a los empleados que trabajan desde casa (teletrabajo), como equipo o herramientas, para que estén seguros y saludables. Segundo, deben checar que a los empleados que trabajan desde casa les paguen lo mismo que a los que van a la oficina, si hacen el mismo trabajo o uno muy parecido. Por último, deben asegurarse de que se cumplan todas las obligaciones especiales que marca esta sección de la ley. Esto aplica desde enero de 2021.
• Art. 331Este artículo define quién es una persona trabajadora del hogar. Es alguien que recibe un pago por hacer labores como limpiar, cocinar, cuidar niños o personas mayores, y otras tareas de la casa. Lo importante es que este trabajo no le genera una ganancia económica directa a quien lo contrata, como pasaría en un negocio. La ley reconoce tres tipos de trabajadores del hogar: los que viven en la casa donde trabajan, los que no viven ahí, y los que trabajan por horas para distintas casas sin vivir en ninguna.
• Art. 331 BisQueda prohibido contratar a menores de 15 años para trabajar en el hogar. Si contratas a un adolescente de 15 años o más, debes cumplir varias reglas: pedirle un certificado médico de una institución de salud pública al menos dos veces al año, no hacerle trabajar más de 6 horas diarias ni 36 a la semana, y asegurarte de que ya terminó la secundaria, a menos que tú te comprometas a que la termine. Si la persona vive en la casa donde trabaja, el lugar donde duerme debe ser seguro. Todo esto lo puede revisar la autoridad laboral.
• Art. 331 TerEl trabajo del hogar se tiene que arreglar con un contrato por escrito, donde vengan los datos completos de la persona que contrata y de la que va a trabajar: nombres, dirección del lugar donde se va a laborar, cuándo empieza y si es por un tiempo específico, cuánto dura. También debe decir qué tipo de trabajo vas a hacer, cuánto te van a pagar, cómo se calcula tu sueldo y cada cuándo te pagan (por ejemplo, cada semana o cada quincena), además de tus horas de trabajo, vacaciones pagadas y los descansos diarios y semanales que te tocan. Si te dan comida y hospedaje, eso también debe estar en el contrato, y la comida debe ser higiénica, nutritiva y de la misma calidad y cantidad que la que come la familia para la que trabajas. No te pueden pedir una prueba de que no estás embarazada para contratarte, y si estás embarazada no te pueden despedir; si lo hacen, se considera discriminación. Si te piden usar uniforme o ropa especial para trabajar, ellos lo deben pagar, y el contrato aplica igual sin importar si eres migrante; además, está prohibido cualquier tipo de discriminación en todo el proceso.
• Art. 332El artículo 332 dice que algunas personas no son consideradas "trabajadoras del hogar", aunque hagan labores parecidas. Esto pasa en dos casos: primero, si alguien solo hace trabajos de la casa de vez en cuando, como llegar a limpiar un día sí y otro no, sin ser su trabajo fijo. Segundo, si la persona limpia, atiende clientes o ayuda en lugares como hoteles, restaurantes, hospitales o escuelas, ahí ya no cuenta como trabajador del hogar, sino que aplican las reglas generales de la ley según el tipo de empleo.
• Art. 333Si trabajas en una casa como empleada o empleado del hogar y vives ahí, tienes derecho a un descanso nocturno de mínimo 9 horas seguidas. También debes tener un descanso de mínimo 3 horas entre el trabajo de la mañana y el de la tarde, y tu jornada diurna (de día) no puede pasar de 8 horas diarias. Además, si tienes que quedarte disponible por si te necesitan, sin poder hacer lo que quieras, o si te hacen trabajar más de lo que marca la ley, ese tiempo extra debe pagarse como horas extras.
• Art. 334El patrón siempre tiene que darle de comer a la persona que trabaja en su casa. Si la trabajadora vive ahí, también le debe dar un cuarto para dormir. A menos que se acuerde otra cosa, el pago incluye el sueldo en efectivo más la comida y la vivienda; la ley dice que la comida y la casa valen la mitad del sueldo que se paga en billete. El sueldo se puede depositar en una cuenta de banco o pagarse de otra forma legal, pero solo si la trabajadora está de acuerdo.
• Art. 334 BisEste artículo dice que las personas que trabajan en casas particulares (como empleadas domésticas, jardineros, cuidadores) tienen los mismos derechos laborales que cualquier otro trabajador. Eso incluye vacaciones, prima vacacional (un bono extra al salir de vacaciones), días de descanso pagados, acceso obligatorio al seguro social (IMSS), aguinaldo y cualquier otra prestación que acuerden con el patrón. La ley obliga a que estas personas estén registradas en el seguro social desde el primer día de trabajo. En pocas palabras, este artículo busca garantizar que el trabajo del hogar sea reconocido y protegido como cualquier empleo formal.
• Art. 335La Comisión Nacional de los Salarios Mínimos es la que pone el sueldo más bajo que se les debe pagar a las personas que trabajan en casas particulares, como empleadas domésticas o cuidadores. Esto significa que ya no pueden pagarles menos de lo que marca la ley, como a veces pasaba antes. El salario se actualiza cada cierto tiempo, y las reformas del 2019 ayudaron a que este derecho se hiciera más justo.
• Art. 336Las personas que trabajan en casas como empleadas domésticas o cuidadores tienen derecho a un descanso semanal de un día y medio seguido, o sea, sin interrupciones, y lo ideal es que sea sábado y domingo. Si tú y tu patrón están de acuerdo, pueden juntar los medios días de descanso de dos semanas, pero siempre debes tener al menos un día completo de descanso cada semana. Además, tienes derecho a descansar en los días festivos obligatorios que marca la ley, como el 1 de mayo o el 16 de septiembre. Si trabajas en esos días de descanso o festivos, tu patrón debe pagarte extra, igual que a cualquier otro trabajador.
• Art. 336 BisLas personas que trabajan en el hogar (como empleadas domésticas, jardineros o cuidadores) tienen derecho a vacaciones, igual que cualquier otro trabajador. Para saber cuántos días les tocan y cómo se las dan, se aplican las mismas reglas que usa la Ley Federal del Trabajo para todos los empleados. Esto significa que, por ejemplo, después de cumplir un año de trabajo, les corresponden al menos 12 días de vacaciones pagadas. Esta regla se agregó a la ley en julio de 2019 para proteger sus derechos.
• Art. 337El patrón o la persona para la que trabajas en tu casa tiene obligaciones muy claras contigo. Primero, debe tratarte con respeto, sin insultos, groserías ni malos tratos, ya sea con palabras o acciones. Además, está obligado a darte un lugar para vivir que sea cómodo y limpio, comida buena y suficiente, y un ambiente de trabajo que no ponga en riesgo tu salud o tu vida. También tiene que apoyar tu educación y capacitación siguiendo las reglas de las autoridades. Por último, debe inscribirte al IMSS y pagar tus cuotas como cualquier otro trabajador.
• Art. 337 BisEste artículo dice que las personas migrantes que trabajan como empleadas del hogar deben cumplir con lo que ya marca esta ley, y además con lo que dicen los artículos 28 y 28 A, que seguramente hablan de sus derechos básicos. También deben respetar los tratados internacionales que México ha firmado, como los de la ONU, y cualquier otra regla que las proteja. En corto, este artículo se añadió en 2019 para dejar claro que estas trabajadoras tienen los mismos derechos que las demás, sin importar que sean migrantes.
• Art. 338El artículo 338 ya no existe, fue eliminado de la ley. Esto significa que ya no hay una regla ahí que tengas que cumplir o revisar. Se quitó primero con una reforma en mayo de 2019 y luego se borró por completo en julio del mismo año. En pocas palabras, ese artículo ya no es válido ni aplica para nada.
• Art. 339El Artículo 339 fue eliminado de la ley oficialmente el 2 de julio de 2019 por una reforma. Decir que "se deroga" significa que ya no existe ni tiene efecto legal. Así que hoy en día no hay que preocuparse por lo que decía ese artículo, porque está completamente borrado de las reglas.
• Art. 340Ese artículo ya no es válido, fue eliminado de la ley. Primero lo cambiaron en mayo de 2019 y después lo quitaron por completo en julio del mismo año. Como está "derogado", significa que ya no existe ni se aplica, así que no tienes que preocuparte por él.
• Art. 341Este artículo dice que si un patrón no cumple con lo que marca la Ley Federal del Trabajo, el trabajador puede terminar la relación laboral y eso cuenta como despido injustificado. Para las trabajadoras del hogar, se considera despido injustificado cualquier despido que viole esta ley, o que se deba a violencia de género o discriminación, tal como lo prohíbe el artículo 1° de la Constitución. En esos casos, el patrón debe pagar una indemnización, que es la misma que se usa para otros trabajadores según el artículo 50 de esta ley. En pocas palabras, si te corren sin razón válida o por discriminación, tienes derecho a que te paguen una compensación.
• Art. 342Las personas que trabajan en labores del hogar (como limpiar, cocinar o cuidar niños) pueden renunciar en cualquier momento, pero deben avisarle a su jefe o jefa con 8 días de anticipación. Esto significa que, si quieren dejar el trabajo, no tienen que esperar una fecha especial ni justificar por qué se van, solo necesitan dar el aviso con tiempo. Si no avisan, podrían perder dinero de su liquidación o causar problemas, pero la ley no dice que esté prohibido irse sin aviso; solo que es mejor hacerlo para quedar bien. Es un derecho que tienen desde 2019, cuando se modificó la ley para protegerlas más.
• Art. 343Este artículo dice que, si trabajas como empleada o empleado del hogar, tu patrón o patrona puede terminar tu relación de trabajo en los primeros 30 días de que inicies, o en cualquier otro momento, siempre y cuando te avise con 8 días de anticipación y te pague la indemnización que marcan otros artículos de la ley (específicamente los artículos 49, fracción IV, y 50). Básicamente, el patrón puede despedirte, pero debe darte una semana de aviso y pagarte lo que te corresponde por ley.
• Art. 343-AEste artículo aplica a todas las minas de carbón que hay en México, sin importar si apenas están explorando si hay carbón, preparando el terreno, buscando el mineral o sacándolo a la luz. Cubre cualquier tipo de mina, ya sea subterránea, a cielo abierto, con túneles inclinados o verticales, o incluso la extracción artesanal (hecha de forma manual o con herramientas simples). Para la ley, todas estas minas y sus actividades se consideran centros de trabajo, así que están obligadas a cumplir las reglas de este capítulo.
• Art. 343-BTodas las empresas, fábricas o negocios tienen que tener un sistema para cuidar la seguridad y la salud de los trabajadores, como planes para evitar accidentes o enfermedades. También debe haber una persona encargada de que ese sistema funcione bien, y esa persona la elige el patrón (el dueño o jefe). Todo esto se hace siguiendo las reglas que marque la ley en ese momento.
• Art. 343-CTu jefe/jefa tiene la obligación de darte lugares limpios para bañarte y comer en el trabajo. También debe tener planos de seguridad actualizados, informarte de forma clara sobre los riesgos de tu chamba y darte el equipo de protección necesario, además de capacitarte para usarlo. En minas subterráneas, debe haber buena ventilación y al menos dos salidas de emergencia. Si hay un peligro inmediato para tu salud, debe parar las actividades y sacarte a un lugar seguro. Además, no puede contratar a nadie menor de 18 años.
• Art. 343-DSegún este artículo, como trabajador puedes negarte a hacer tu chamba si una Comisión Mixta de Seguridad e Higiene confirma que no te han capacitado para identificar riesgos, no te dieron equipo de protección o te enseñaron a usarlo, o ves un peligro grave e inmediato para tu vida o salud, o la de tus compañeros. Si te topas con un riesgo así de urgente, debes salirte del lugar y avisarle al patrón, a la Comisión de Seguridad o a la Inspección del Trabajo. La Inspección del Trabajo debe verificar el riesgo si se entera, y puede ordenar medidas como parar las actividades de la mina o restringir el acceso hasta que todo esté seguro. Si el patrón no deja entrar a la autoridad laboral, ellos pueden pedir ayuda a la policía para entrar y revisar.
• Art. 343-ESi eres el jefe o encargado directo de una mina y, a propósito o por descuido, no pones las medidas de seguridad que marca la ley (y ya te lo habían dicho por escrito las autoridades), te pueden multar. La multa será de hasta 2,000 veces la UMA si por tu falla un trabajador queda con una incapacidad permanente parcial (como perder un dedo). Si la incapacidad es total (como quedar paralítico), la multa sube hasta 3,500 veces la UMA. Y si el trabajador muere por tu omisión, la multa puede llegar hasta 5,000 veces la UMA. Además, la autoridad puede avisar al Ministerio Público para que te investiguen penalmente, aparte de la multa.
• Art. 344Este artículo aplica a quienes trabajan en hoteles, restaurantes, fondas, cafés, bares, casas de asistencia y lugares similares. Es decir, protege a meseros, cocineros, recepcionistas y todo el personal de esos negocios. Las reglas que vienen en esta sección de la ley son para ellos, para que tengan derechos laborales claros. Si trabajas en uno de estos sitios, esta parte de la ley te cubre.
• Art. 345La Comisión Nacional de los Salarios Mínimos es la que decide cuánto se les debe pagar a los trabajadores según su oficio o profesión, como albañiles, electricistas o carpinteros. Estos salarios se llaman "salarios mínimos profesionales". La Comisión los actualiza de vez en cuando, y los patrones están obligados a pagar esa cantidad mínima a sus empleados.
• Art. 346Las propinas que te dan los clientes cuentan como parte de tu sueldo, tal como lo dice otra regla de la ley. Tu jefe no puede quedarse con esas propinas ni recibir un porcentaje de ellas; son completamente tuyas.
• Art. 347Si no se acuerda un porcentaje fijo de propina sobre lo que consumen los clientes, entonces los dueños del negocio y los trabajadores deben ponerse de acuerdo para aumentar el sueldo base. Ese aumento servirá para calcular cualquier indemnización o prestación que les toque a los empleados. El sueldo que se acuerde debe ser justo y remunerador, tomando en cuenta el tipo y tamaño del establecimiento donde trabajan. En pocas palabras, si no hay un porcentaje de propina definido, se ajusta el salario para que sea más justo al momento de pagar liquidaciones o prestaciones.
• Art. 348Si tu patrón te da de comer como parte de tu trabajo, la comida debe ser saludable, en cantidad suficiente y con los nutrientes que necesitas. O sea, no vale que te den pura agua o algo chafa; tiene que ser algo que de verdad te nutra y te llene.
• Art. 349Si trabajas atendiendo clientes, por ley tienes que tratarlos con cuidado y educación, sin groserías ni malos modos. Esto aplica en restaurantes, tiendas, oficinas y cualquier negocio donde tengas contacto con el público. No es solo un consejo, es una obligación que viene en la ley. Si no lo haces, podrías tener problemas con tu patrón.
• Art. 350Los Inspectores del Trabajo son personas que revisan que se cumplan las leyes en tu empleo. Tienen tres obligaciones importantes: asegurarse de que la comida que te dan en el trabajo sea suficiente, de buena calidad y nutritiva; constatar que las propinas que te dejen los clientes sean para ti, no para el patrón; y verificar que se respeten tus horarios de trabajo, sin excederte de lo que marca la ley.
• Art. 351Un taller familiar es un negocio pequeño donde solo trabajan personas de la misma familia. Esto incluye a la pareja (esposo y esposa), sus papás, abuelos, hijos, nietos y hasta niños que estén bajo su cuidado legal, como ahijados o pupilos. No pueden trabajar ahí personas que no sean familiares directos o bajo su tutela. Es como un taller mecánico, de costura o de comida que manejan entre familiares sin empleados de fuera. En pocas palabras, es un changarro o negocio que opera solo con la familia de sangre o bajo su responsabilidad.
• Art. 352Los talleres familiares, esos negocios pequeños donde trabaja la familia, no tienen que cumplir la mayoría de las reglas de esta ley. Pero sí están obligados a seguir todo lo relacionado con la higiene y la seguridad, como tener el lugar limpio y evitar accidentes. Esto significa que, aunque sean un negocio familiar, deben cuidar que su espacio sea seguro y saludable para trabajar.
• Art. 353La Inspección del Trabajo (que es como un grupo de personas que se encargan de revisar las condiciones laborales) se asegurará de que se cumplan las reglas de las que habla el artículo anterior. Es decir, esta autoridad supervisa que todo esté en orden según la ley, sobre todo en los trabajos de médicos residentes (doctores que están aprendiendo una especialidad). En pocas palabras, es una vigilancia para que los derechos de esos trabajadores no sean violados.
• Art. 353-AAquí te va la explicación del artículo en palabras sencillas: Un Médico Residente es un doctor que ya tiene su título de medicina registrado ante las autoridades. Este doctor entra a un hospital que esté autorizado para dar residencias, con el objetivo de cumplir con un período de aprendizaje y práctica. Una Unidad Médica Receptora de Residentes es simplemente el hospital donde los médicos pueden hacer esa especialización. La Residencia es el conjunto de actividades, estudios y prácticas que el médico residente debe realizar dentro de ese hospital para especializarse en el área de salud que eligió, durante el tiempo y cumpliendo con los requisitos que marquen las reglas académicas. Básicamente, define quién es el médico residente, dónde se capacita y qué hace durante ese entrenamiento.
• Art. 353-BEl artículo 353-B dice que el trabajo de un médico residente con el hospital (sea público o privado) se maneja según las reglas de este capítulo de la ley y lo que diga su contrato, siempre que el contrato no vaya en contra de la ley. En otras palabras, el contrato que firmes no puede saltarse lo que marca la ley. Esta regla se agregó en 1977.
• Art. 353-CLos médicos residentes, que son doctores que se están especializando, tienen derechos adicionales que deben aparecer por escrito en su contrato. Primero, tienen derecho a recibir todo lo necesario (como equipo, materiales o apoyo) para poder cumplir con su entrenamiento de especialidad. Segundo, pueden seguir en su programa hasta terminarlo, siempre y cuando hayan cumplido con los requisitos que marca la ley. En pocas palabras, la ley los protege para que puedan completar su especialidad sin problemas.
• Art. 353-DTus obligaciones son: cumplir con tu horario de clases y entrenamiento según el plan de estudios del hospital donde te formes; hacer caso a las instrucciones de tus maestros y jefes sobre tu aprendizaje y tu trabajo; respetar las reglas internas del hospital siempre que no vayan contra la Ley Federal del Trabajo; ir a todas las conferencias, sesiones clínicas y actividades académicas que formen parte de tu especialidad; quedarte en el hospital el tiempo que diga la ley; y presentar y aprobar los exámenes periódicos que midan lo que has aprendido, siguiendo las reglas académicas y administrativas del hospital.
• Art. 353-EEl artículo 353-E dice que, durante el tiempo que estés como Médico Residente en el hospital o lugar donde te estás formando, ya están contados: tu horario de trabajo, las horas que dedicas a aprender tu especialidad (ya sea atiendo pacientes, estudiando o practicando), y también los descansos para comer y reposar. Es decir, todo eso es parte del tiempo que debes cumplir según las reglas de tu capacitación. No se toma por separado ni se paga extra.
• Art. 353-FEste artículo aplica para trabajos donde necesitas una residencia temporal para especializarte. El contrato que firmes debe durar al menos un año, pero no puede pasarse del tiempo que dure tu permiso de residencia para sacar tu certificado de especialización. Si el permiso se termina antes, el trabajo también se acaba. La ley dice que tu relación de trabajo no puede ser más larga que el tiempo que legalmente puedas estar en el país para capacitarte.
• Art. 353-GEl artículo 353-G dice que el patrón (el hospital o clínica donde trabajas como médico residente) puede correrte sin pagarte indemnización si tú, como residente, haces ciertas cosas. Primero, si no cumples con obligaciones específicas que están en el artículo 353-D, como no asistir a clases o no respetar los horarios. Segundo, si violas las reglas técnicas o administrativas necesarias para que funcione el hospital donde haces tu residencia. Tercero, si cometes faltas graves en tu conducta como médico, según lo que diga el reglamento interno de trabajo del hospital. En pocas palabras, si no sigues las reglas del hospital o de tu formación, te pueden despedir sin que te paguen nada extra.
• Art. 353-HEl artículo 353-H dice que el contrato de un médico residente se puede terminar por dos razones, además de las que ya marca la ley general. La primera es cuando el programa de especialización termine, o sea, cuando acabes tus estudios como residente. La segunda es si la escuela o el hospital deciden quitar o cancelar la especialidad médica en la que te estás formando, así que ya no habrá más estudios en esa área. En pocas palabras, tu chamba termina si concluyes la especialidad o si la propia especialidad deja de existir. Esto aplica solo para médicos residentes, no para otros trabajadores.
• Art. 353-IEste artículo dice que las reglas de este capítulo no aplican para quienes solo toman cursos de capacitación o entrenamiento como parte de su formación profesional en hospitales o clínicas. En otras palabras, si estás estudiando una carrera de la salud y recibes clases prácticas en una institución de salud, no se te considera un trabajador según estas normas. No importa que estés dentro del hospital aprendiendo, porque lo tuyo es solo aprendizaje, no un empleo formal.
• Art. 353-JEste artículo aplica para todxs lxs trabajadorxs (tanto administrativxs como maestrxs e investigadorxs) que trabajan en universidades públicas autónomas (como la UNAM o la UAM) y para las propias instituciones. Lo que busca es que haya equilibrio y justicia en las relaciones laborales, pero sin meterse con la autonomía de esas universidades, ni con su libertad de enseñar e investigar. En otras palabras, quiere que se respeten los derechos de lxs trabajadorxs, pero sin que eso limite el funcionamiento propio de las universidades.
• Art. 353-KEste artículo separa a los trabajadores de universidades en dos grupos. El trabajador académico es la persona que da clases o hace investigación, siguiendo los planes que la misma universidad define. El trabajador administrativo es la persona que realiza labores que no son de enseñanza o investigación, como trámites, limpieza o mantenimiento. En pocas palabras, los académicos son los que están frente al grupo o en el laboratorio, y los administrativos son los que apoyan en la operación de la institución.
• Art. 353-LLas universidades autónomas tienen el derecho exclusivo de decidir cómo manejar sus asuntos académicos, como planes de estudio o evaluaciones. Para que un maestro o investigador tenga una plaza permanente (de tiempo indeterminado), no basta con que su trabajo sea de ese tipo; también necesita pasar una evaluación académica que haga la misma universidad. La evaluación se hace según las reglas y requisitos que cada universidad defina. En pocas palabras, la ley le da el control total a la universidad para decidir quién se queda fijo, basándose en sus propias evaluaciones.
• Art. 353-MEste artículo habla sobre cómo se pueden contratar a los maestros y trabajadores académicos. Si trabajan tiempo completo, es decir, toda la jornada, o medio tiempo, así se les contrata. Pero si solo se dedican a dar clases, pueden pagarles por cada hora que den, no por un sueldo fijo de tiempo completo o medio tiempo. Esto aplica para su contratación.
• Art. 353-NPues mira, la ley dice que no hay problema si en un mismo trabajo dos personas ganan distinto, siempre y cuando una tenga más estudios o un nivel académico más alto que la otra. O sea, no es discriminación pagarle más al que tiene carrera, maestría o doctorado que al que solo tiene la secundaria, aunque hagan lo mismo. Esto no viola el principio de que a trabajo igual debe haber salario igual, porque se toma en cuenta la preparación de cada quién.
• Art. 353-OEl artículo dice que todos los sindicatos de los que habla el artículo anterior tienen la obligación de registrarse ante la Autoridad Registral, que es la oficina encargada de llevar los papeles de los sindicatos según esta misma ley. En otras palabras, para que un sindicato sea legal y funcione, debe darse de alta en esa dependencia oficial. Sin ese registro, no están reconocidos formalmente.
• Art. 353-PEste artículo dice que los contratos entre universidades o instituciones y sus sindicatos deben hacerse siguiendo las reglas del Artículo 388 de la misma ley. Para que sea más claro, el sindicato de toda la institución se considera como un sindicato de empresa, es decir, que representa a todos los trabajadores de ese lugar. Por otro lado, los sindicatos que solo agrupan a maestros o a administrativos se ven como sindicatos gremiales, que son aquellos que representan solo a un oficio o puesto específico.
• Art. 353-QEn los contratos colectivos de trabajo (que son acuerdos entre una empresa y un grupo de trabajadores), las reglas que se aplican a los maestros o investigadores (personal académico) no pueden usarse para los empleados de oficina o administrativos, ni al revés. Esto solo puede cambiar si ambas partes están de acuerdo por escrito. Además, está prohibido que esos contratos digan que solo ciertos académicos pueden entrar al sindicato, o que los pueden expulsar de ahí.
• Art. 353-RSi los trabajadores van a hacer huelga, deben avisar por lo menos diez días antes de la fecha en que piensan dejar de laborar. Además, antes de que empiece la huelga, los dueños del negocio y los trabajadores, o en su caso un juez, tienen que ponerse de acuerdo para definir cuántas personas deben seguir trabajando. Esto es necesario para que no se detengan por completo actividades como una investigación o un experimento que esté en marcha, si pararlas causaría un daño muy grave.
• Art. 353-SEste artículo ya no sirve para nada, porque fue eliminado de la ley. Básicamente, la palabra "deroga" significa que se canceló por completo. Lo que decía antes ya no es válido desde el 1 de mayo de 2019, y lo único que hace el artículo es informar que ya no existe.
• Art. 353-TEl Artículo 353-T ya no existe en la ley. Solo decía que ese artículo se eliminaba de forma oficial. Se agregó por primera vez el 20 de octubre de 1980, pero después lo quitaron de manera definitiva el 1 de mayo de 2019.
• Art. 353-UEste artículo dice que los trabajadores de universidades públicas o instituciones similares tienen derecho a la seguridad social (como seguro médico o pensión). La forma en que reciben estas prestaciones se define en las leyes propias de cada universidad o en los acuerdos que se hagan con base en esas leyes. Sin embargo, esas prestaciones nunca pueden ser menores a lo mínimo que marca la Constitución Mexicana y la Ley Federal del Trabajo. En pocas palabras, las universidades deben darles a sus empleados al menos lo básico que exige la ley, pero pueden dar más si así lo deciden.
• Art. 354La ley te permite a ti, como trabajador o patrón, juntarte con otros para defender tus intereses, como formar un sindicato si eres empleado. Esto se llama "libertad de coalición", que es el derecho a unirte con otras personas de manera voluntaria y temporal. Nadie te puede obligar a unirte ni impedir que lo hagas.
• Art. 355Una coalición de trabajadores o patrones es como un equipo que se arma por un rato para defenderse entre sí cuando tienen un problema o una meta en común. No es algo permanente, solo se juntan para proteger sus intereses, como pedir mejores condiciones de trabajo o discutir algo importante. Esto es diferente a un sindicato, que ya es más formal y duradero. Básicamente, es un acuerdo temporal para ayudarse entre compañeros.
• Art. 356Un sindicato es un grupo formado por trabajadores o por patrones (dueños de empresas), que se une para analizar, mejorar y proteger lo que les importa a ellos. Si eres trabajador, sirve para defender tus derechos laborales, como mejor salario o prestaciones. Si eres patrón, es para cuidar los intereses de tu negocio como empleador. En pocas palabras, es una organización que ayuda a su grupo a estar mejor y a resolver problemas juntos.
• Art. 357Este artículo dice que tanto los trabajadores como los patrones pueden crear los sindicatos o asociaciones que quieran, y también unirse a los que ya existan, sin pedir permiso a nadie. Lo único que tienen que hacer es seguir las reglas internas de esa organización. Además, las organizaciones de trabajadores y las de patrones deben estar protegidas para que ninguna se meta en los asuntos de la otra, ya sea al crearse, al operar o al administrarse. Por ejemplo, está prohibido que un patrón forme un sindicato de trabajadores solo para tenerlo bajo su control. Si alguien se mete indebidamente, recibirá un castigo según lo que marque la ley.
• Art. 357 BisEste artículo dice que los sindicatos de trabajadores y las asociaciones de patrones (empresarios) pueden organizarse sin que el gobierno les ponga condiciones que limiten sus derechos. Por ejemplo, tienen derecho a escribir sus propias reglas internas, elegir a sus líderes como ellos quieran, organizar sus actividades y crear los grupos que consideren necesarios. También pueden decidir qué acciones van a tomar para defender sus intereses. Y lo más importante: ninguna autoridad puede disolverlos, suspenderlos o cancelarlos por su cuenta, solo un juez podría hacerlo en un juicio.
• Art. 358Los miembros de sindicatos tienen derecho a unirse o salirse sin que nadie los obligue. Las elecciones de sus dirigentes deben ser con voto secreto, personal y directo, sin que un líder se quede para siempre en el poder. Si el sindicato quiere castigar a un miembro, debe seguir las reglas de la ley y darle chance de defenderse antes. Además, los dirigentes tienen que rendir cuentas claras de cómo manejan el dinero del sindicato. Cualquier cláusula que vaya contra estas reglas no vale, como las multas por renunciar al sindicato.
• Art. 359Los sindicatos tienen permitido hacer sus propias reglas internas, elegir a sus jefes sin que nadie se meta, y decidir cómo se van a organizar y qué actividades van a hacer. También pueden crear su propio plan de trabajo. Todo esto lo pueden hacer sin que el gobierno o los patrones los controlen.
• Art. 360El artículo 360 dice que los sindicatos de trabajadores pueden ser de cinco tipos. Uno es el gremial, que junta a personas con el mismo oficio o profesión, como los panaderos o los plomeros. Otro es el de empresa, que solo incluye a los trabajadores de una misma compañía. También están los industriales, que agrupan a empleados de dos o más empresas del mismo rubro, como varias fábricas de ropa. Los nacionales de industria son iguales, pero sus empresas están en diferentes estados del país. Por último, están los de oficios varios, que juntan a trabajadores de distintas profesiones, pero solo se permiten si en el municipio hay menos de 20 personas del mismo oficio. Además, esta lista no es obligatoria, así que los trabajadores pueden organizarse como quieran.
• Art. 361Un sindicato de patrones es como un grupo de dueños de negocios que se juntan para defender sus intereses. Pueden ser de dos tipos: los que se forman entre negocios de una misma actividad o de varias, pero que operan en un solo estado. Y los nacionales, que agrupan a dueños de negocios de distintos estados del país.
• Art. 362Si tienes 15 años o más, ya puedes unirte a un sindicato, que es un grupo de trabajadores que se organizan para defender sus derechos. No importa si eres joven o adulto, la ley te da ese derecho desde los 15 años. Este cambio se hizo en 2015 para que más personas puedan participar. En México, esto aplica a cualquier persona que trabaje, sin importar su edad siempre que cumpla ese requisito.
• Art. 363Los trabajadores de confianza (como jefes, supervisores o directivos) no pueden entrar a los sindicatos de los otros trabajadores. Sin embargo, si alguien ya era miembro de un sindicato y después lo ascienden a un puesto de confianza, el sindicato puede decidir en sus reglas internas (estatutos) qué derechos y condiciones tendrá esa persona dentro del sindicato. En pocas palabras, los jefes no pueden estar en el mismo sindicato que los empleados normales, pero si un empleado se vuelve jefe, el sindicato decide si lo deja quedarse o no.
• Art. 364Para formar un sindicato de trabajadores se necesitan al menos 20 personas, y si son patrones (dueños de empresas), mínimo 3. Si alguien demanda en un tribunal diciendo que el sindicato no se formó bien, para contar si se llegó al mínimo de 20 trabajadores también se toman en cuenta aquellos que fueron despedidos o renunciaron en los 60 días anteriores a la creación del sindicato. Las federaciones o confederaciones (que son uniones de varios sindicatos) necesitan al menos dos sindicatos para formarse.
• Art. 364 BisCuando un sindicato quiere registrarse oficialmente o cambiar a sus dirigentes, las autoridades deben seguir ciertas reglas: tratar a todos por igual, actuar con honestidad, ser rápidos, no cobrar, y respetar que los trabajadores decidan libremente sin meterse en sus asuntos internos. Si el sindicato pide actualizar a sus líderes, el gobierno tiene máximo diez días para darle el documento oficial, sin dejar al sindicato desprotegido o sin defensa. Al final, lo más importante es lo que decidan los trabajadores en grupo, aunque falte algún papel o trámite administrativo.
• Art. 365Para que un sindicato sea legal, primero debe registrarse en el Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral. Al hacer el trámite, el sindicato tiene que enviar los siguientes documentos en original y copia: el acta de la asamblea donde se creó, una lista con los nombres, CURP y domicilios de todos los miembros (especificando quiénes son los patrones o empresas donde trabajan), una copia de los estatutos (las reglas internas del sindicato) y el acta donde se eligió a los directivos. Todos estos papeles deben ir firmados por el Secretario General o el cargo que corresponda según las reglas del sindicato.
• Art. 365 BisEl gobierno, a través del Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral, tiene la obligación de publicar en internet toda la información actualizada de los sindicatos para que cualquier persona la pueda consultar. También debe dar copias de los documentos de esos registros si alguien las pide, siguiendo las reglas de transparencia. Los datos básicos que deben aparecer son el domicilio del sindicato, su nombre, quiénes lo dirigen, cuántos miembros tiene y el padrón de socios. La única información que se mantiene en secreto son los domicilios particulares y la CURP de los trabajadores en ese padrón. Cada tres meses se tiene que actualizar esta información, y cualquier persona puede pedir copias de los documentos.
• Art. 366La ley solo permite negar el registro de un sindicato si no cumple con los requisitos del Artículo 356, no tiene suficientes miembros según el Artículo 364, o no entrega los documentos del Artículo 365. Si falta algo, la autoridad te dará hasta 5 días para corregirlo sin afectar tu derecho a asociarte. Una vez que cumplas, no pueden negarte el registro. Si la autoridad no responde en 20 días, puedes pedirle que decida, y si en 3 días no lo hace, tu registro se considera aprobado automáticamente. Ellos tienen que darte la constancia en los siguientes 3 días.
• Art. 367Se eliminó completamente este artículo de la ley, como si nunca hubiera existido. Esto pasó el 1 de mayo de 2019, cuando el gobierno publicó el cambio en el Diario Oficial de la Federación. "Derogar" es cuando una ley nueva echa abajo una regla anterior. Por lo tanto, ya no aplica para nada ni tiene ningún efecto legal desde esa fecha.
• Art. 368Cuando un sindicato se registra de manera oficial ante el Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral, ese registro es válido para cualquier autoridad en México. Eso significa que todas las dependencias del gobierno (como las del trabajo, las fiscales o las judiciales) tienen que reconocer legalmente a ese sindicato y a sus dirigentes. En otras palabras, el simple hecho de tener ese registro ya es suficiente para que el sindicato exista legalmente, sin necesidad de trámites extra. Esto aplica tanto para el sindicato en sí como para las personas que lo encabezan.
• Art. 369El registro de un sindicato solo se puede cancelar por dos razones: si el sindicato se disuelve (deja de existir) o si ya no cumple con los requisitos que marca la ley. También se considera que un sindicato no cumple con su propósito cuando sus líderes o representantes le exigen dinero o regalos a los patrones a cambio de no hacer huelga o de no reclamar un contrato colectivo de trabajo. Si se comprueba esta extorsión, se puede pedir en un juicio que se cancele el registro del sindicato, aparte de las consecuencias legales por el delito. En cualquier caso, la decisión final de cancelar el registro la toma un juez o tribunal.
• Art. 370Los sindicatos no pueden ser disueltos, suspendidos o borrados del registro por una autoridad administrativa, como un secretario de gobierno. Eso solo podría pasar si un juez lo ordena, pero no por decisión de un funcionario. Es decir, el gobierno no puede desaparecerlos por su cuenta, sin pasar por un juicio. Esto protege la libertad de los trabajadores para organizarse sin miedo a represalias del gobierno.
• Art. 371Este artículo explica todo lo que debe incluir el reglamento interno de un sindicato. Primero, debe tener un nombre único, su dirección, para qué fue creado y por cuánto tiempo. Si no se especifica su duración, se entiende que es por tiempo indefinido. También debe decir cómo entrar, cuáles son los derechos y obligaciones de los miembros, y las reglas para expulsar a alguien o aplicar castigos. En caso de expulsión, se tiene que hacer una asamblea especial para eso, donde el afectado pueda defenderse, y la decisión debe ser aprobada por al menos dos terceras partes de todos los miembros del sindicato, no solo de los que asistan. Por último, debe decir cómo elegir a los dirigentes, con voto secreto y directo de cada trabajador.
• Art. 371 BisEste artículo dice que las elecciones de los líderes de los sindicatos deben revisarse para asegurar que cumplen con ciertos requisitos de la ley. Los sindicatos pueden pedir ayuda al Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral o a la Inspección Federal del Trabajo para que verifiquen que la elección se hizo bien. Al terminar, la autoridad que fue a revisar debe hacer un acta (un documento oficial) con el resultado y cómo se llevó a cabo la elección; el sindicato recibe una copia de ese acta. La solicitud para esta verificación la pueden hacer los líderes del sindicato o al menos el 30% de los miembros (afiliados) del sindicato. Si hay dudas serias sobre si los documentos son verdaderos, el Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral puede organizar una nueva votación donde los trabajadores voten de forma personal, libre, directa y secreta para decidir.
• Art. 372El artículo 372 dice que los trabajadores extranjeros no pueden ser parte de la directiva de un sindicato, o sea, no pueden tener puestos de liderazgo ni tomar decisiones importantes dentro del sindicato. Las fracciones que antes existían en este artículo ya no aplican, porque fueron eliminadas en una reforma de 2015. En otras palabras, la única regla que queda es que si eres extranjero, no puedes ser dirigente sindical. Esto aplica solo a los cargos directivos, no a ser miembro del sindicato.
• Art. 373Los jefes del sindicato tienen que darle a todos los miembros un informe completo cada seis meses de cómo usaron el dinero y los bienes del sindicato. Ese informe se entrega en una asamblea, se levanta un acta y se manda al Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral en un plazo de 10 días. Además, cada trabajador debe recibir una copia del informe por escrito y firmar que lo recibió. Si no te dan la información o ves algo raro, puedes pedir explicaciones al sindicato, quejarte ante las autoridades o incluso ir a un tribunal para que obliguen a los líderes a cumplir. No te pueden castigar ni expulsar del sindicato por reclamar tus derechos.
• Art. 374Según el artículo 374 de la Ley Federal del Trabajo, los sindicatos, federaciones y confederaciones que estén registrados legalmente son considerados como personas morales (es decir, una organización con derechos y obligaciones como si fuera una persona). Esto les da la capacidad de comprar cosas muebles (como equipo de oficina o mobiliario) y también bienes inmuebles (como terrenos o edificios), pero solo si esos inmuebles se usan directamente para los fines del sindicato, como su sede. Además, pueden defenderse ante cualquier autoridad y presentar demandas legales para proteger sus derechos. También pueden crear mecanismos para mejorar la economía de sus miembros, como formar cooperativas o cajas de ahorro, o figuras parecidas.
• Art. 375Los sindicatos tienen la obligación de defender los derechos de cada uno de sus miembros como trabajadores. Pero si tú, como trabajador, prefieres defenderte por tu cuenta, puedes hacerlo sin problemas. En ese caso, el sindicato deja de intervenir si tú se lo pides. O sea, siempre tienes la última palabra sobre si quieres que el sindicato te represente o no.
• Art. 376Quien habla y toma decisiones por un sindicato es, normalmente, el secretario general o la persona que elija la directiva (el grupo de líderes), a menos que los estatutos (las reglas internas del sindicato) digan otra cosa. Si un jefe corre a algún líder del sindicato, o ese líder renuncia por culpa del patrón, ese líder puede seguir haciendo su trabajo en el sindicato, siempre y cuando las reglas internas no lo impidan.
• Art. 377El artículo 376 dice que los sindicatos tienen que reportar cada tres meses a las autoridades todo cambio en sus miembros, es decir, quién entró o salió del sindicato. También deben avisar en un plazo de 10 días si cambian a sus dirigentes o si modifican sus reglas internas, junto con copias de las actas oficiales. Además, si las autoridades del trabajo les piden informes sobre cómo están funcionando como sindicato, tienen que dárselos. Todo esto lo pueden hacer por Internet, siempre y cuando sigan las instrucciones de la autoridad que los registra.
• Art. 378Este artículo prohíbe que los sindicatos hagan ciertas cosas. No pueden meterse en asuntos de religión ni dedicarse a negocios para ganar dinero. Tampoco pueden ayudar a los patrones a no pagar impuestos o a incumplir con sus obligaciones hacia los trabajadores. Además, les está prohibido cometer actos de violencia, acoso sexual o discriminación contra sus propios miembros, el patrón o terceros. Finalmente, no pueden fingir ser el patrón para que el verdadero evada sus responsabilidades, ni poner trabas para que los trabajadores voten en elecciones sindicales.
• Art. 379Un sindicato puede desaparecer si la mayoría de sus miembros así lo decide: se necesita el voto de al menos dos de cada tres personas que lo forman. También se acaba cuando llega la fecha límite que ellos mismos marcaron en sus reglas internas (estatutos). No hay otra manera de disolverlo, solo estas dos.
• Art. 380Cuando un sindicato se disuelve, todo lo que tiene (como dinero, propiedades o bienes) se reparte según lo que digan sus propias reglas internas. Si esas reglas no dicen nada al respecto, esos bienes pasan a la federación o confederación de sindicatos a la que esté afiliado. Y si tampoco tiene una federación o confederación, entonces todo se va al IMSS.
• Art. 381Los sindicatos tienen el derecho de unirse para formar grupos más grandes, llamados federaciones o confederaciones. Estas organizaciones más grandes funcionan bajo las mismas reglas que los sindicatos, en lo que les sea posible aplicar. En otras palabras, si varios sindicatos se juntan, deben seguir las leyes que ya existen para los sindicatos. Esto aplica solo en los casos donde esas reglas tengan sentido para el grupo más grande.
• Art. 382Los que forman parte de una federación o confederación (grupos de sindicatos) pueden salirse cuando quieran, sin importar lo que diga el acuerdo. Esto vale aunque hayan firmado un contrato que diga lo contrario. Nadie te puede obligar a quedarte si ya no quieres pertenecer. Tu decisión de retirarte es válida en cualquier momento.
• Art. 383El artículo 383 dice cómo deben ser los estatutos (las reglas internas) de las federaciones y confederaciones (grupos grandes de sindicatos o asociaciones). Además de lo que ya pide el artículo 371, estos estatutos deben incluir tres cosas: el nombre y dirección del grupo y de sus miembros fundadores; las condiciones para que nuevos miembros se unan; y cómo los miembros van a estar representados en la directiva (los que toman decisiones) y en las asambleas (juntas generales). En otras palabras, estas reglas dejan claro quiénes son, cómo se integran y quiénes los representan.
• Art. 384Las federaciones y confederaciones, que son grupos de sindicatos unidos, tienen la obligación de inscribirse en la Autoridad Registral, que es la oficina encargada de llevar los registros oficiales. También les aplica lo que dice la última parte del artículo 366, así que esa regla es igual para ellas.
• Art. 385Para cumplir con la ley, las federaciones y confederaciones (que son grupos grandes de sindicatos) deben enviar por duplicado (dos copias) los siguientes documentos: un acta firmada y legalizada de su reunión de creación, una lista con los nombres y direcciones de todos sus miembros, una copia legalizada de sus reglas internas, y otra copia legalizada del acta de la reunión donde se eligió a sus directivos. Todo esto debe estar autorizado según lo que marca otra parte de la ley.
• Art. 386El contrato colectivo de trabajo es un acuerdo entre un sindicato de trabajadores y los dueños de una empresa, donde se definen las reglas del trabajo (como salarios, horarios y vacaciones). Por ejemplo, si los empleados de una fábrica están organizados en un sindicato y el dueño firma este contrato, ahí se estipulan las condiciones que aplican para todos los trabajadores de esa fábrica. También puede firmarse entre varios sindicatos o varias empresas. En pocas palabras, es como un reglamento que negocian los trabajadores y los patrones para que todos sepan a qué le tiran.
• Art. 386 BisEste artículo dice que los trabajadores tienen derecho a votar libre y en secreto para decidir si quieren un contrato colectivo de trabajo (un acuerdo entre el sindicato y la empresa). Ese voto es muy importante y es obligatorio para que el contrato sea válido. Las autoridades, los sindicatos y los patrones deben ayudar a que las votaciones se hagan sin afectar las actividades normales del trabajo, como la producción o los horarios. En pocas palabras, ningún contrato colectivo puede hacerse sin antes preguntar directamente a los trabajadores si están de acuerdo.
• Art. 387Si tienes una empresa y en ella trabajan personas que pertenecen a un sindicato, estás obligado a firmar un contrato colectivo de trabajo con ese sindicato si te lo pide. Pero antes de hacerlo, el sindicato debe tener un documento oficial llamado "Constancia de Representatividad", que lo emite el Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral para comprobar que de verdad representa a los trabajadores. Si tú, como patrón, te niegas a firmar ese contrato, los trabajadores tienen derecho a irse a huelga. Para eso, el sindicato debe presentar esa constancia cuando anuncie la huelga. La constancia solo sirve por seis meses desde que la sacan, pero si el sindicato ya estalló la huelga, la constancia sigue valiendo hasta que termine el conflicto. Mientras tanto, ningún otro sindicato puede meterse en el asunto.
• Art. 388Cuando en una empresa hay varios sindicatos, las reglas son las siguientes: - Si hay sindicatos de la misma empresa o del mismo giro (como de industria), el contrato colectivo lo firma el que tenga más votos de los trabajadores. - Si hay varios sindicatos por oficio (como de electricistas o carpinteros), el contrato se celebra con el grupo de sindicatos que represente a la mayoría de cada profesión, siempre que se pongan de acuerdo. Si no se ponen de acuerdo, cada sindicato firma su propio contrato para su oficio. - Si hay sindicatos por oficio y también sindicatos de empresa o industria, los primeros pueden firmar un contrato para su oficio solo si tienen más votos de los trabajadores de esa profesión que los que votan por el otro tipo de sindicato. Para decidir quién gana, se cuentan los votos de los trabajadores según un proceso específico. El sindicato o sindicatos que tengan la mayoría recibirán un documento oficial (la Constancia de Representatividad) para poder pedir y firmar el contrato colectivo de trabajo.
• Art. 389Si un sindicato pierde a la mayoría de los trabajadores que lo apoyaban (como dice el artículo anterior), un tribunal lo declara oficialmente después de preguntar a los trabajadores con un voto personal, libre, directo y secreto. Cuando eso pasa, el sindicato ya no es dueño del contrato colectivo de trabajo, o sea, pierde el derecho a representar a los trabajadores. Para que esto sea válido, el propio sindicato debe iniciar un juicio especial (el procedimiento colectivo del artículo 897 en adelante) ante el juez laboral correspondiente. En pocas palabras, si un sindicato ya no tiene el apoyo de la mayoría, debe ir a juicio para que le quiten oficialmente el contrato colectivo.
• Art. 390El contrato colectivo de trabajo (el acuerdo entre una empresa y sus trabajadores) tiene que hacerse por escrito, si no, no vale. Se hacen tres copias: una para los trabajadores, otra para la empresa y la tercera se deja en el Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral, donde ambas partes deben dar su dirección y les asignarán un buzón electrónico para recibir avisos. El contrato comienza a aplicarse desde el momento en que lo entregas, a menos que acuerden otra fecha. Para registrarlo por primera vez, necesitas entregar papeles que comprueben quiénes firman, el contrato mismo, una constancia de que los trabajadores apoyan el acuerdo y explicar a quiénes aplica. El Centro tiene 30 días para decir si lo aprueba y te notifica su respuesta.
• Art. 390 BisSi un sindicato quiere hacer un contrato colectivo de trabajo con una empresa, primero debe pedirle al Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral un documento especial llamado "Constancia de Representatividad". Este documento sirve para asegurar que el sindicato realmente representa a los trabajadores. Para obtenerla, el sindicato tiene que llenar un formato por escrito con sus datos, el nombre y dirección de la empresa, y la actividad que hace. También debe entregar una lista firmada por al menos el 30 por ciento de los trabajadores que están cubiertos por el contrato, con sus nombres, CURP y fecha de contratación. El Centro guarda esa lista en secreto para proteger la privacidad de los trabajadores. Si al sindicato le faltan datos, el Centro le avisará en tres días para que los corrija, y el sindicato tendrá otros tres días para hacerlo. Una vez recibida la solicitud completa, el Centro publica un aviso en su página de internet y pide a la empresa que lo ponga en un lugar visible, para que otros sindicatos puedan unirse a la petición si quieren, pero solo tienen diez días para hacerlo.
• Art. 390 TerPara que un contrato colectivo de trabajo o un convenio de revisión sea válido, primero tienes que aprobarlo tú y tus compañeros mediante un voto personal, libre y secreto. El sindicato que te representa debe avisar al Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral con al menos 10 días de anticipación sobre cuándo y dónde será la votación. También tiene que darte una copia del contrato o convenio para que lo conozcas antes de votar. El día de la votación, el patrón no puede estar involucrado ni presionarte, y el sindicato debe publicar los resultados en lugares visibles del trabajo en un plazo de dos días. Por último, el sindicato reporta los resultados al Centro Federal para que los publique en internet, todo bajo protesta de decir verdad.
• Art. 391El contrato colectivo de trabajo es un acuerdo entre una empresa y un sindicato. Según el artículo 391, ese contrato debe tener datos básicos como los nombres de quienes lo firman, las empresas donde aplica, su duración (puede ser por tiempo fijo, indefinido o para un proyecto específico), los horarios y jornadas, los días de descanso y vacaciones, y los salarios. También debe incluir cómo se dará la capacitación a los trabajadores nuevos y a los que ya están, y las reglas para formar comisiones que revisen su cumplimiento. Una cosa importante: no puede haber una cláusula que obligue a despedir a un trabajador solo por salirse del sindicato o ser expulsado. Además, el Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral puede darte una copia oficial del contrato si la pides por escrito y pagas lo que corresponda.
• Art. 391 BisLa Autoridad Registral (la oficina encargada de llevar los registros laborales) tiene la obligación de poner a disposición de cualquier persona la información de los contratos colectivos de trabajo que estén guardados ahí, para que puedas consultarlos. También debe darte copias de esos documentos, siguiendo las reglas de la Ley General de Transparencia, que permite acceder a información pública. Lo ideal es que el texto completo de las versiones públicas (sin datos confidenciales) de estos contratos esté disponible gratis en el sitio de internet de la Autoridad Registral.
• Art. 392En los contratos colectivos de trabajo (acuerdos entre una empresa y sus trabajadores) se pueden crear comisiones mixtas, que son grupos formados por personas de ambos lados para atender ciertos temas sociales y económicos, como reparto de utilidades o capacitación. Si ambas partes acuerdan que las decisiones de esas comisiones son obligatorias, entonces los Tribunales (juzgados laborales) se encargan de hacer que se cumplan. Esto significa que, si alguien no respeta lo que la comisión decidió, puede llevarse el asunto ante un juez para que lo obligue a cumplir.
• Art. 393Un contrato colectivo de trabajo debe incluir los salarios; si no los tiene, no es válido. Si solo faltan las reglas sobre horario, descansos o vacaciones, esas partes se rigen por lo que dice la ley, pero el contrato sigue siendo válido.
• Art. 394El contrato colectivo de trabajo no puede ser firmado con condiciones peores para los trabajadores que las que ya tienen en contratos que estén activos en la empresa. Esto significa que si ya hay un acuerdo anterior que da ciertos beneficios, el nuevo no puede quitarles esos derechos o darles menos. En términos llanos, no está permitido que un contrato nuevo empeore lo que ya se había conseguido para los empleados.
• Art. 395En un contrato de trabajo que firman la empresa y el sindicato, se puede incluir una regla que obligue al patrón a contratar solo a personas que ya sean miembros de ese sindicato. Pero esa regla no puede afectar a los trabajadores que ya estaban laborando en la empresa antes de que se hiciera esa regla, aunque no estén en el sindicato. También, si el sindicato castiga a un trabajador por alguna falta, ese castigo no puede hacer que lo corran del empleo ni le cambien sus condiciones de trabajo. En pocas palabras, la cláusula protege a los trabajadores viejos que no están en el sindicato y evita que los castigos sindicales los perjudiquen en su empleo.
• Art. 396El artículo dice que cuando un sindicato firma un contrato colectivo de trabajo, ese contrato aplica a todos los trabajadores de la empresa, sin importar si están afiliados o no al sindicato. O sea, aunque no seas miembro del sindicato, tienes los mismos derechos y obligaciones que los compañeros que sí lo son. La única excepción está en el artículo 184, que menciona un caso especial. En pocas palabras, la empresa no puede darte condiciones diferentes solo por no ser parte del sindicato.
• Art. 397Los contratos colectivos de trabajo (acuerdos entre una empresa y un grupo de trabajadores) se pueden revisar, ya sea todo el contrato o solo algunas partes. Pueden ser por tiempo definido, indefinido o para una obra específica. La revisión se hace siguiendo las reglas del artículo 399 de esta misma ley.
• Art. 398El artículo 398 explica quiénes pueden pedir cambios en un contrato colectivo de trabajo. Si el contrato se hizo entre un solo sindicato y un solo patrón, cualquiera de los dos puede solicitar revisarlo. En cambio, si hay varios sindicatos involucrados, solo se puede pedir la revisión si los que la solicitan representan al menos el 51 por ciento de todos los miembros de esos sindicatos. Y si hay varios patrones, la revisión solo es válida si los que la piden tienen bajo su responsabilidad al 51 por ciento o más de todos los trabajadores que cubre el contrato.
• Art. 399Este artículo dice que, para pedir una revisión de tu contrato de trabajo, tienes que hacer la solicitud al menos 60 días naturales antes de que se cumpla el plazo. Un "día natural" es cualquier día del año, incluyendo fines de semana y días festivos. Las reglas son diferentes según el tipo de contrato: si tu contrato es por tiempo determinado y dura 2 años o menos, debes contar los 60 días antes de su fecha de vencimiento. Si el contrato por tiempo determinado dura más de 2 años, o si es por tiempo indefinido o por obra específica, el plazo se cuenta desde que se cumplen 2 años de haberlo firmado. Para saber desde cuándo contar esos 2 años, se revisa lo que diga tu contrato; si no dice nada, se usa la fecha en que lo registraste ante las autoridades.
• Art. 399 BisEste artículo dice que los contratos colectivos de trabajo se pueden revisar cada año, pero solo en la parte de los salarios diarios. Para pedir esa revisión, debes avisar por lo menos 30 días antes de que se cumpla un año desde que se firmó o se renovó el contrato. Si no avisas en ese tiempo, ya no podrás hacer el cambio hasta el próximo año.
• Art. 399 TerCuando tú y tu sindicato quieran hacer cambios al contrato colectivo de trabajo, deben firmar un nuevo documento (llamado "convenio") frente a alguna de estas autoridades: la que lleva los registros laborales, un juez laboral, o un centro de conciliación. Una vez que esa autoridad le dé su visto bueno, el convenio empieza a valer legalmente. Para que el contrato quede actualizado en los registros y cualquier persona pueda consultarlo, el centro de conciliación o el juez tienen máximo tres días para enviar una copia oficial a la autoridad encargada de los registros. Y si no lo hacen, ellos son los responsables.
• Art. 400Si ninguna de las dos partes (tú o tu patrón) pidió revisar el contrato como lo marca la ley, o si nadie hizo huelga, entonces el contrato colectivo de trabajo se renueva automáticamente por el mismo tiempo que duró antes, o se queda vigente sin fecha de término.
• Art. 400 BisCada dos años, cuando toque revisar el contrato colectivo de trabajo (el acuerdo entre la empresa y los trabajadores), ese nuevo acuerdo debe ser aprobado por la mayoría de los trabajadores que están bajo ese contrato. La votación tiene que ser personal, libre y secreta, como en una elección. Además, el resultado de la revisión se debe entregar al Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral para que quede registrado. Ese Centro puede checar que los trabajadores sí conocían el contenido del contrato antes de votar.
• Art. 401El contrato colectivo de trabajo se puede terminar de tres maneras: primero, si tanto la empresa como los trabajadores están de acuerdo, siempre y cuando la mayoría de los trabajadores dé su aprobación siguiendo el proceso indicado en el artículo 390 Ter. Segundo, cuando la obra o proyecto para el que se firmó el contrato se termina por completo. Tercero, si la empresa o el establecimiento cierra, pero solo si el contrato colectivo solo aplicaba en ese lugar específico y no en toda la empresa.
• Art. 402Si un patrón firmó un contrato colectivo con un sindicato y después decide salirse de ese sindicato, el contrato sigue siendo válido y aplica igual para los trabajadores. O sea, aunque el patrón ya no sea parte del sindicato, el acuerdo que firmó antes no se cancela. Ese contrato sigue protegiendo a los empleados que trabajan para él, aunque pertenezcan a otro sindicato.
• Art. 403Si el sindicato que firmó el contrato colectivo de trabajo se disuelve o el contrato termina, las condiciones de trabajo (como sueldo, horario y prestaciones) siguen siendo válidas en la empresa o centro de trabajo. Esto significa que tú y tus compañeros no pierden esos beneficios, aunque desaparezca el sindicato que los negoció o el contrato ya no esté activo. La empresa debe seguir respetando esas condiciones igual que antes.
• Art. 404Un contrato-ley es un acuerdo que se hace entre uno o varios sindicatos de trabajadores y uno o varios patrones (o sindicatos de patrones). Su objetivo es fijar las reglas de cómo se debe trabajar en una industria específica, como la minería o la textil. Este contrato es obligatorio para todos en una o varias entidades del país, como estados o regiones económicas, o incluso en todo México. La idea es que las mismas condiciones de trabajo apliquen para todos los que trabajan en esa rama de la industria.
• Art. 405Los contratos-ley son acuerdos que se hacen entre empresas y sus trabajadores, o entre el gobierno y empresas, y pueden aplicarse tanto en industrias que son controladas por el gobierno federal (como la electricidad o el petróleo) como en las que están bajo control de los estados. Esto significa que no importa si la empresa es de todo el país o solo de una región, se puede hacer este tipo de contrato. En palabras simples, es como un convenio especial que sirve para cualquier industria, sea nacional o local.
• Art. 406Para pedir un contrato-ley, los sindicatos necesitan representar al menos a dos de cada tres trabajadores que estén sindicalizados. Esto aplica en una rama de la industria, ya sea en uno o varios estados del país, en zonas económicas específicas o en todo México. Es como que el sindicato tenga el respaldo de la mayoría de los trabajadores de ese oficio para hacer la solicitud.
• Art. 407Para hacer los trámites de conciliación, debes llevar tu solicitud al Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral. Ese centro es como una oficina del gobierno que ayuda a resolver pleitos entre trabajadores y patrones antes de llegar a juicio. Si tienes un problema en el trabajo, ahí es donde debes acudir para empezar.
• Art. 408Para demostrar que tienes el apoyo de la mayoría de los trabajadores (como dice el artículo 406), los solicitantes deben presentar un documento oficial que lo compruebe. Ese documento puede ser la "Constancia de Representatividad", que se tramita como marca el artículo 390 Bis, o bien el padrón o lista de socios, pero solo si el sindicato ya tiene un contrato colectivo de trabajo firmado o si son los encargados de administrar un contrato-ley. En pocas palabras, si quieres iniciar un proceso laboral, necesitas un papel que acredite que realmente representas a la mayoría de los empleados.
• Art. 409El Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral revisa que la mayoría de los trabajadores y empresas estén de acuerdo. Si consideran que hacer un contrato-ley (un acuerdo que aplica a toda una industria) es bueno y útil para ese sector, entonces organizan una junta. A esa junta invitan a los sindicatos de trabajadores y a los patrones que podrían verse afectados por el acuerdo.
• Art. 410Te avisan con tiempo para que puedas organizarte. La convocatoria se publica en el periódico oficial del gobierno (federal o estatal) y también en otros periódicos o medios que consideren útiles. Ahí te dicen el lugar, la fecha y la hora exacta de la primera reunión. Además, la fecha de esa reunión debe ser, por lo menos, dentro de 30 días después de que se publique el aviso.
• Art. 411La reunión entre trabajadores y patrones va a ser dirigida por la persona que esté al frente del Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral, o por alguien que esa persona elija para que la represente. Esa misma reunión puede crear sus propias reglas de cómo va a funcionar y formar los grupos de trabajo que considere necesarios.
• Art. 412El contrato-ley es un acuerdo especial entre sindicatos y patrones de toda una industria. Este artículo dice que ese contrato debe incluir: los nombres y domicilios de los sindicatos y patrones que participaron, los estados o zonas donde aplicará (o si es para todo el país), y su duración máxima de dos años. También debe especificar condiciones de trabajo como salarios, jornada y descansos, y las reglas para los programas de capacitación en esa industria. Por último, puede incluir cualquier otro acuerdo que las partes quieran agregar.
• Art. 413En el contrato-ley se pueden poner las mismas reglas que ya están escritas en el artículo 395. Quién se encarga de aplicarlas en cada empresa es el sindicato que administra ese contrato-ley.
• Art. 414Para que este acuerdo (llamado convenio) sea válido, primero necesita el "sí" de la mayoría de los trabajadores que participaron en la reunión, y también el "sí" de la mayoría de los jefes (patrones) que tengan trabajando a esa misma cantidad de empleados. Una vez que se aprueba así, el Presidente de la República, el Gobernador de tu estado o el Jefe de Gobierno de la Ciudad de México lo publican en el periódico oficial del gobierno (el Diario Oficial de la Federación o el del estado). Al publicarlo, ese acuerdo se convierte en una ley especial (contrato-ley) para toda esa industria, aplicando a todas las empresas de esa rama que ya existan o se abran en el futuro en el estado, zona o en todo el país que el acuerdo indique.
• Art. 415Si al menos dos de cada tres trabajadores que tienen sindicato en una misma industria (como la textil o la construcción), ya sea en varios estados, zonas económicas o en todo el país, firman un contrato colectivo, ese contrato se puede convertir en un "contrato-ley". Eso significa que se vuelve obligatorio para todos los empleadores y trabajadores de esa industria, aunque no hayan firmado el contrato original. Para que eso pase, los sindicatos o los patrones deben pedirlo al Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral. También tienen que comprobar que realmente tienen el apoyo de la mayoría de trabajadores. Después, el Centro publica el contrato en el periódico oficial y da 15 días para que quien se oponga lo manifieste. Si alguien se opone, trabajadores y patrones tienen otros 15 días para presentar pruebas. Al final, el Presidente, el Gobernador o el Jefe de Gobierno decide si el contrato-ley se vuelve obligatorio para todos en esa industria.
• Art. 416El contrato-ley empieza a aplicarse desde el día que se publica en el Diario Oficial de la Federación o en el periódico oficial de tu estado, a menos que el mismo acuerdo diga otra fecha. Una vez publicado, todas las empresas de esa rama industrial están obligadas a cumplirlo, y los contratos colectivos que ya existían dejan de ser válidos, con algunas excepciones que marca la ley. El Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral debe anotar este cambio. Además, si ya hay un contrato-ley vigente en esa industria, ese Centro no puede aceptar ningún otro contrato colectivo nuevo para esa misma actividad.
• Art. 417El contrato-ley es más importante que lo que diga el contrato colectivo de la empresa, a menos que ese contrato colectivo le dé mejores condiciones al trabajador. En otras palabras, si hay algo en el contrato entre la empresa y los trabajadores que sea más beneficioso para el empleado, eso se respeta. Pero si no, lo que manda es el contrato-ley. Solo aplica cuando el contrato colectivo no es más favorable para el que trabaja.
• Art. 418En cada empresa, el sindicato que tenga más trabajadores afiliados será el que administre el contrato-ley. Si ese sindicato pierde su mayoría de afiliados, también pierde la administración, pero solo si un tribunal lo declara así oficialmente.
• Art. 419El artículo 419 explica cómo se revisa un contrato-ley, que es como un acuerdo general de trabajo para una industria completa. Solo los sindicatos (grupos de trabajadores) o los patrones (dueños de empresas) que representen a la mayoría de los trabajadores o empresas pueden pedir la revisión. La solicitud debe hacerse al Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral al menos 90 días antes de que termine el contrato. Si ambas partes llegan a un nuevo acuerdo, se publica en el periódico oficial y empieza a aplicarse desde esa publicación, a menos que acuerden otra fecha. Si no logran ponerse de acuerdo, el contrato original se extiende automáticamente.
• Art. 419 BisEste artículo dice que los contratos-ley, que son acuerdos que aplican a trabajos de una misma industria en todo el país, se deben revisar cada año solo en la parte del salario diario en efectivo. Si quieres pedir esa revisión, tienes que hacer la solicitud al menos 60 días antes de que se cumpla un año desde que el contrato comenzó, o desde su última revisión o prórroga.
• Art. 420Si ni los trabajadores ni la empresa pidieron revisar el contrato-ley antes de que se venciera, y tampoco estalló ninguna huelga, entonces ese contrato se extiende automáticamente por el mismo tiempo que duró originalmente. O sea, si el contrato era por dos años, se renueva por otros dos años sin necesidad de hacer nada.
• Art. 421Un contrato-ley es un acuerdo entre una empresa y un sindicato que aplica a todos los trabajadores de esa empresa o sector. Este artículo dice que ese contrato solo se puede terminar si tanto la empresa como la mayoría de los trabajadores están de acuerdo. Pero antes de tomar la decisión, se debe hacer una consulta donde cada trabajador vote de forma personal, libre y secreta. En pocas palabras, no se puede cancelar el contrato sin que los trabajadores hayan dado su visto bueno en una votación privada. Las partes viejas del artículo que ya no aplican fueron eliminadas.
• Art. 422Un reglamento interior de trabajo son las reglas que tanto tú como tu jefe deben seguir dentro de la empresa o negocio donde trabajas. Este documento aplica para todo lo relacionado con las labores del día a día. Pero ojo, no incluye las instrucciones técnicas o administrativas que la empresa ponga por su cuenta para que hagas tu trabajo, como manuales de procedimientos o políticas internas de operación.
• Art. 423En toda empresa o negocio debe haber un reglamento interno de trabajo, y ese reglamento debe incluir los horarios de entrada y salida de los empleados, cuándo y cuánto tiempo hay para comer, y los descansos obligatorios durante la jornada. También debe decir en qué lugar y a qué hora empieza y termina el trabajo, los días y horas para limpiar el lugar y las máquinas, y los días y lugares donde se paga el sueldo. Además, debe incluir las reglas para que los trabajadores puedan usar sillas con respaldo durante su jornada, las normas para evitar accidentes y cómo dar primeros auxilios, y las indicaciones sobre trabajos peligrosos que no pueden hacer los menores o las embarazadas. Finalmente, debe decir cada cuándo hacerse exámenes médicos, cómo pedir permisos, las faltas que pueden llevar a un castigo (como suspensión de hasta 8 días, pero siempre dejando que el trabajador se defienda antes) y cualquier otra regla necesaria para la seguridad y orden en el trabajo.
• Art. 424Este artículo dice cómo se debe hacer el reglamento de trabajo dentro de una empresa. Primero, lo tiene que redactar un grupo especial formado por representantes de los trabajadores y del patrón. Si ambas partes están de acuerdo, cualquiera de ellas debe entregar ese reglamento en el Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral dentro de los ocho días siguientes a su firma. Ninguna regla del reglamento puede ir en contra de la Ley Federal del Trabajo, sus reglamentos generales, o los contratos colectivos. Además, tanto los trabajadores como el patrón pueden pedirle a un tribunal federal que corrija lo que falte en el reglamento o que revise lo que esté mal, siguiendo un proceso especial para casos colectivos.
• Art. 424 BisEl Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral tiene la obligación de publicar en internet, sin costo, los reglamentos internos de trabajo de las empresas que estén registrados ahí, para que tú puedas consultarlos cuando quieras. También debe darte copias de esos documentos si las pides, siguiendo las reglas de la Ley de Transparencia. Toda esta información tiene que estar disponible gratis en su página de internet. Así puedes saber, por ejemplo, las reglas que aplican en tu trabajo sin tener que pagar nada.
• Art. 425El reglamento interno de trabajo comienza a aplicarse desde el día en que se entrega oficialmente. La empresa tiene la obligación de imprimir ese reglamento, darle una copia a cada trabajador y pegarlo en lugares donde todos lo puedan ver bien, como en los pasillos o áreas comunes. Básicamente, es para que nadie pueda decir que no sabía las reglas.
• Art. 426Tanto los trabajadores organizados en sindicatos como los patrones (dueños de empresas) pueden pedirle a un juez laboral que cambie lo que está escrito en los contratos colectivos o en los contratos-ley. Esto solo aplica en dos casos: cuando haya problemas económicos serios que lo justifiquen, o cuando el aumento en el costo de vida desbalancee lo que gana el trabajador frente a lo que gana la empresa. Para hacer esta solicitud, se deben seguir los pasos que marcan otros artículos de la ley, y el asunto se maneja como un conflicto colectivo de tipo económico, que es un proceso especial para resolver broncas que afectan a todo un grupo de trabajadores.
• Art. 427El Artículo 427 de la Ley Federal del Trabajo dice en qué casos se puede parar el trabajo de manera temporal en una empresa o negocio. Estos son: cuando pasa algo que no fue culpa del patrón, como un desastre natural, un accidente, o si el patrón se enferma, se lastima o se muere, y eso obliga a suspender las actividades. También aplica si no hay materia prima para trabajar y no es culpa del patrón, o si hay demasiado producto guardado porque no se vende y no hay dinero para seguir. Otra causa es que la empresa no sea rentable por un tiempo y esté bien claro que no da para más, o si al patrón se le acaba el dinero y no puede conseguirlo para seguir con el trabajo, pero debe comprobarlo. Por último, si el gobierno no paga lo que prometió a una empresa que le presta servicios y ese dinero es necesario, o si una autoridad de salud ordena cerrar por una emergencia sanitaria, como una pandemia.
• Art. 428La suspensión (una pausa temporal en el trabajo sin sueldo) puede aplicarse a toda la empresa, a una parte de ella o a un área específica. Para decidir a quién le toca, se usa el escalafón, que es una lista ordenada según la antigüedad de cada trabajador. Así, los que tienen menos tiempo trabajando son los primeros en ser suspendidos. Esto lo hacen para que los más antiguos o con más años en el empleo no se vean afectados primero.
• Art. 429Este artículo explica qué debe hacer un patrón (jefe o empresa) antes de suspender el trabajo, dependiendo de la razón de la suspensión. Si la suspensión es por falta de materia prima o algo similar que ya no depende del patrón, él debe avisar al Tribunal (juzgado laboral) y esperar su aprobación. Si la suspensión es por causas económicas o de producción, el patrón necesita pedir permiso al Tribunal antes de suspender, siguiendo un proceso especial para conflictos colectivos. Si la suspensión es por un accidente grave o fuerza mayor, el patrón también debe pedir autorización al Tribunal antes de parar el trabajo. Pero si la suspensión es por una emergencia como un incendio o temblor que impide trabajar, el patrón no necesita pedir permiso, pero debe pagar a cada trabajador un día de salario mínimo por cada día que dure la suspensión, hasta por un mes.
• Art. 430El tribunal, que es el juez que lleva el caso, cuando aprueba o impone una suspensión de labores, tiene que calcular cuánto dinero deben recibir los trabajadores como indemnización. Para fijar esa cantidad, el juez toma en cuenta cosas como cuánto tiempo va a durar la suspensión y si los trabajadores podrán encontrar otro empleo fácilmente. Esta indemnización no puede ser mayor a lo que el trabajador gana en un mes. Esto aplica en casi todos los casos, excepto en los que menciona una parte específica de otra regla (la fracción VII del artículo 427).
• Art. 431Cada seis meses, el sindicato o los trabajadores pueden pedirle al Tribunal (que es como un juez especial en asuntos laborales) que revise si todavía existe la razón por la que se suspendieron las actividades. Si el Tribunal dice que ya no hay motivo para seguir suspendidos, les da un plazo de hasta 30 días para que el patrón (el jefe o la empresa) reanude el trabajo. Si el patrón no lo hace en ese tiempo, los trabajadores tienen derecho a recibir una indemnización, que es una cantidad de dinero como compensación por haber perdido su empleo.
• Art. 432Imagina que en tu trabajo hubo una suspensión temporal, como una huelga o una emergencia. Cuando el jefe decida reabrir la empresa, debe avisar con tiempo. Primero, tiene que informarle al sindicato y luego llamarte a ti y a tus compañeros por medios que un juez considere adecuados (como periódicos, redes sociales o carteles) para que regresen a sus puestos. El jefe está obligado a darte el mismo trabajo que tenías antes de la suspensión, pero solo si te presentas dentro del plazo que él fije. Ese plazo no puede ser menor a 30 días a partir del último llamado que hizo para que regresen. Si no cumple con avisarte o darte tu lugar de vuelta, tú puedes demandar para que te reinstalen o te paguen una indemnización, igual que cuando un despido es injusto. Eso sí, hay una excepción: esta regla no aplica cuando la suspensión fue por alguna de las causas que menciona otra parte de la ley, como un desastre natural o una enfermedad contagiosa.
• Art. 433Si una empresa cierra o reduce su personal de manera definitiva, ya no es una simple renuncia o despido. Este artículo dice que hay reglas especiales para terminar la relación de trabajo en esos casos, que vienen explicadas en los siguientes artículos. En lugar de aplicar las reglas normales de despido, tienes que seguir esos pasos. Así que si tu jefe cierra el negocio, no te puede correr así nomás, sino que debe cumplir con lo que marcan esas disposiciones.
• Art. 434Este artículo dice que un trabajo puede terminar por varias razones. La primera es cuando pasa algo que no se pueda controlar, como un desastre natural o una muerte del patrón, y eso obligue a cerrar el negocio. La segunda es cuando la empresa ya no es rentable y es imposible seguir operando. La tercera aplica para negocios que extraen recursos, como minas, si ya no hay material que sacar. También termina si el patrón ya no puede trabajar por enfermedad o muerte, o si la empresa se declara en quiebra y los dueños deciden cerrar para siempre.
• Art. 435El artículo 435 explica cómo se maneja el fin de una relación de trabajo según el caso. Si es por las causas de las fracciones I y V (como terminar por acuerdo o por sentencia), el patrón debe avisarle al Tribunal, que revisará si está bien usando un proceso especial para grupos de trabajadores. Si es por la fracción III (reducción de personal por causas económicas), el patrón necesita pedir permiso al Tribunal antes de despedir, también con ese proceso especial. Y si es por la fracción II (cierres por problemas graves de la empresa), el patrón debe obtener autorización del Tribunal antes de terminar, siguiendo las reglas para conflictos económicos colectivos. En todos los casos, el Tribunal decide si lo que hizo el patrón está bien o no.
• Art. 436Cuando una empresa cierra por causas ajenas a tu culpa (como problemas económicos, falta de materiales o quiebra, pero no por muerte del patrón), tienes derecho a que te paguen una liquidación de tres meses de sueldo. Además, también te deben dar la prima de antigüedad, que es un bono extra por los años que trabajaste ahí. Esto aplica solo si el cierre es por las razones que menciona la ley, excepto si es por fallecimiento del dueño del negocio.
• Art. 437Si en una empresa o negocio se reduce el número de empleados, la ley dice que se debe revisar la antigüedad de cada trabajador. Los primeros que pueden ser despedidos son los que llevan menos tiempo trabajando, según el escalafón (que es la lista ordenada por antigüedad). Esto protege a los trabajadores con más años en el empleo, dándoles prioridad para quedarse. Básicamente, si hay recorte, corren más riesgo los más nuevos.
• Art. 438Si tu jefe vuelve a abrir el negocio o pone otro parecido después de haberlo cerrado, está obligado a cumplir con lo que marca el artículo 154 de la ley, que habla sobre cómo debe recontratar o indemnizar a los trabajadores. Esto también aplica si la empresa estaba en concurso mercantil o quiebra y retoma sus actividades. En resumen, no puede hacerse el desentendido con los empleados que tenía antes.
• Art. 439El artículo 439 dice que si un patrón (jefe o dueño de una empresa) introduce máquinas o nuevas formas de trabajar que hagan que tenga que despedir a varios empleados, y no hay un acuerdo con ellos, entonces el patrón debe pedir permiso a un tribunal especial (juzgado laboral) antes de correr a la gente. Los trabajadores que pierdan su empleo tienen derecho a recibir una liquidación: cuatro meses de sueldo, más 20 días de salario por cada año que hayan trabajado. También les toca la prima de antigüedad, que es otro pago por los años de servicio. Si en su contrato decía una cantidad más alta, se les debe pagar esa en lugar de la de la ley.
• Art. 440La huelga es cuando un grupo de trabajadores, que se unen y se ponen de acuerdo, dejan de trabajar por un tiempo para exigir algo. No es para siempre, solo es temporal. Esa unión entre trabajadores se llama “coalición”, que básicamente significa que varios empleados se juntan para actuar como uno solo. En pocas palabras, es una pausa en el trabajo hecha por un equipo de trabajadores organizados.
• Art. 441Un sindicato de trabajadores es un grupo de personas que se juntan para siempre, no solo por un rato, para defender sus derechos como empleados. A diferencia de una coalición temporal que se arma para una pelea o reclamo específico, el sindicato es fijo y dura en el tiempo. Esto significa que los trabajadores pueden organizarse de manera estable para negociar mejoras en su trabajo. En pocas palabras, el artículo dice que los sindicatos son equipos permanentes de trabajadores unidos.
• Art. 442La huelga puede ser en toda la empresa o solo en algunas sucursales o áreas específicas, como una fábrica o una tienda. No es obligatorio que paren todas las partes del negocio, solo las que decidan los trabajadores. Esto significa que pueden elegir si afectan a toda la compañía o a ciertos lugares de trabajo nada más.
• Art. 443La huelga solo significa dejar de trabajar, sin hacer nada más. No debes tomar las instalaciones de la empresa, ni destruir cosas, ni impedir que otras personas entren o salgan. Todo lo que hagas durante la huelga, aparte de no trabajar, debe ser pacífico. Basta con que dejes de hacer tus labores; eso es suficiente.
• Art. 444Una huelga legalmente existente es aquella que cumple con los requisitos y busca los objetivos que marca el artículo 450 de la ley. En palabras simples, es una huelga que está bien hecha, siguiendo las reglas y con un propósito válido según lo que dice ese otro artículo. Si no cumple con esos requisitos o no busca los objetivos correctos, entonces no es legal.
• Art. 445La huelga se vuelve ilegal (no permitida por la ley) en dos casos. Primero, si la mayoría de los trabajadores en huelga cometen actos violentos, como golpear a personas o dañar cosas como máquinas o edificios. Segundo, si hay una guerra y los empleados laboran en lugares o servicios que controla el Gobierno. En resumen, la ley no protege las huelgas donde haya violencia o que ocurran en tiempos de guerra en servicios del gobierno.
• Art. 446Cuando una huelga es "justificada", quiere decir que la culpa de que haya estallado es del patrón, no de los trabajadores. Esto pasa si el jefe no cumple con lo que debe, como no pagar a tiempo o no respetar el contrato. Los trabajadores tienen razón al parar labores, así que el patrón tendrá que resolver el problema.
• Art. 447La huelga es una razón que la ley acepta para que de manera temporal se detengan los efectos del contrato o la relación de trabajo mientras dure el paro. Eso significa que, durante la huelga, no se trabaja ni se paga, pero el vínculo laboral no se termina, solo está en pausa. En cuanto termina la huelga, todo vuelve a la normalidad.
• Art. 448Cuando los trabajadores se van a huelga, se detiene todo el proceso de los conflictos colectivos de trabajo que estén en el Tribunal, y también las nuevas solicitudes que presenten, a menos que los mismos trabajadores decidan llevar el asunto directamente al Tribunal para que resuelva. Pero esto no aplica si la huelga es para exigir que se firme un contrato colectivo de trabajo, porque en ese caso el proceso sigue sin parar.
• Art. 449El artículo 449 dice que cuando los trabajadores quieran irse a huelga, el Tribunal y las autoridades civiles tienen la obligación de proteger ese derecho. Esto significa que deben apoyar a los trabajadores dándoles las condiciones necesarias y ayudándoles si piden respaldo para detener sus labores. En otras palabras, si tú o tus compañeros deciden hacer huelga, el gobierno debe intervenir para que puedan hacerlo sin problemas. No pueden ponerse en contra ni impedirla. La ley busca que la huelga sea respetada como un derecho de los trabajadores.
• Art. 450La huelga solo es legal si busca una de estas siete cosas: 1. Que haya un balance justo entre lo que ganas tú como trabajador y lo que gana el patrón, sin que nadie abuse. 2. Obligar al patrón a firmar o renovar un **contrato colectivo** (un acuerdo escrito entre la empresa y el sindicato que protege a todos los trabajadores). 3. Exigir que se firme o renueve un **contrato-ley** (un acuerdo que aplica a toda una industria, como la textil o la minera). 4. Forzar a la empresa a cumplir lo que prometió en el contrato colectivo o el contrato-ley si lo está violando. 5. Exigir que te paguen tu parte de las utilidades de la empresa, como dice la ley. 6. Apoyar a otra huelga que tenga alguno de estos propósitos. 7. Pedir que se revisen los sueldos que están en el contrato, según las reglas de los artículos 399 bis y 419 bis.
• Art. 451Para suspender las actividades por una huelga, se necesitan tres cosas: primero, que la huelga busque un motivo válido que ya marca la ley. Segundo, que la mayoría de los trabajadores de la empresa estén de acuerdo en parar; pero ojo, esto no se puede usar para impedir la huelga antes de que empiece, solo para impugnarla después si alguien alega que no había mayoría. Tercero, hay que cumplir con los pasos previos que exige el artículo 920 de la Ley Federal del Trabajo. En pocas palabras, no basta con que algunos quieran parar: tiene que ser la mayoría y seguir el procedimiento legal.
• Art. 452Este artículo ya no está vigente. Significa que fue eliminado de la ley por completo desde el 4 de enero de 1980. Al estar derogado, ya no aplica ni tiene ningún efecto legal.
• Art. 453Este artículo ya no existe. Lo que dice es que fue eliminado (derogado) desde el 4 de enero de 1980, así que ya no tienes que preocuparte por él. En pocas palabras, la ley ya no lo considera válido.
• Art. 454El artículo 454 ya no está vigente, fue eliminado oficialmente de la ley desde el 4 de enero de 1980. Derogado significa que se canceló o borró, así que ya no tiene ningún efecto legal. En pocas palabras, este artículo no existe más y no debes tomarlo en cuenta para nada.
• Art. 455Ese artículo ya no existe. Se eliminó de la ley desde el 4 de enero de 1980, así que no tienes que preocuparte por él. Cuando una ley dice "derogado", significa que se canceló y ya no tiene ningún efecto legal.
• Art. 456Este artículo ya no existe, porque fue derogado el 4 de enero de 1980. Eso quiere decir que ya no está vigente y no tiene ningún efecto legal. No tienes que preocuparte por cumplir con algo que ya fue eliminado de la ley. Es como si esa regla nunca hubiera estado en vigor desde esa fecha.
• Art. 457Ese artículo ya no sirve. La palabra "derogado" significa que fue eliminado o cancelado por completo. Ya no es una ley que tengas que cumplir ni aplicar, porque dejó de existir desde 1980.
• Art. 458El Artículo 458 ya no existe. Fue eliminado oficialmente de la ley el 4 de enero de 1980, por lo que actualmente no tiene ningún efecto legal. Al estar derogado, ya no debes preocuparte por lo que decía ni aplicarlo.
• Art. 459La huelga no cuenta legalmente si la paran menos trabajadores de los que marca la ley (artículo 451, fracción II), si no es por alguna de las causas permitidas (artículo 450) o si no se siguieron los pasos del artículo 920. En otras palabras, para que una huelga sea válida necesita tener el número mínimo de personas, un motivo legal y cumplir con el procedimiento. Además, ningún juez o autoridad puede decir que una huelga no existe por otra razón que no sea alguna de esas tres.
• Art. 460Este artículo ya no sirve, está eliminado de la ley. Al decir que está "derogado", significa que una reforma lo quitó oficialmente desde el 4 de enero de 1980. Así que no te preocupes, no tienes que cumplir con ninguna regla que antes estuviera aquí. Es como si ese pedazo de ley nunca hubiera existido.
• Art. 461El artículo 461 ya no existe. Está derogado, que quiere decir que fue eliminado de la ley desde el 4 de enero de 1980. Así que no tienes que preocuparte por él, porque ya no aplica para nada.
• Art. 462Este artículo fue eliminado de la ley. Cuando una ley dice que un artículo está "derogado", significa que ya no es válido ni se aplica. En este caso, el artículo 462 fue eliminado oficialmente el 4 de enero de 1980. Por lo tanto, no hay ninguna regla que debas seguir aquí.
• Art. 463Este artículo fue eliminado de la ley el 4 de enero de 1980. Ya no aplica para nada porque fue derogado, es decir, se quitó oficialmente. No tienes que preocuparte por él ni seguirlo.
• Art. 464Ese artículo ya no existe en la ley. Fue eliminado oficialmente desde el 4 de enero de 1980. "Derogar" significa que se borró o canceló, así que ya no tienes que tomarlo en cuenta para nada. En pocas palabras, es como si nunca hubiera estado vigente.
• Art. 465Este artículo ya no sirve, porque fue cancelado oficialmente el 4 de enero de 1980. Cuando una ley se deroga, significa que se elimina del todo y ya no tiene ningún efecto legal. Así que no tienes que preocuparte por lo que decía, porque ya no aplica para nada.
• Art. 466Si estás en huelga, no puedes dejar tirados a los pasajeros de un camión, avión, tren o barco que ya esté en camino. Tienes que llevarlos hasta donde iban, no los puedes abandonar a medias del viaje. Lo mismo pasa en hospitales o clínicas: aunque estés en huelga, debes seguir cuidando a los pacientes que ya estaban internados hasta que puedan ser movidos a otro lugar. Esto es para que no pongas en riesgo a nadie mientras ejerces tu derecho a la huelga.
• Art. 467Este artículo ya no sirve para nada, porque fue eliminado oficialmente de la ley el 4 de enero de 1980. Decir que está "derogado" significa que ya no tiene efecto legal, como si nunca hubiera existido. Así que no tienes que preocuparte por él ni aplicarlo en ninguna situación.
• Art. 468El artículo 468 ya no existe en la ley. "Derogado" significa que fue eliminado oficialmente desde el 4 de enero de 1980. Como ya no está vigente, nadie tiene que cumplirlo ni tomarlo en cuenta.